Причины долгой работы в одной организации у сотрудников различны. Это и приверженность делу, и доверие руководству, и возможность карьерного роста, и доброе отношение к коллегам. Какой бы ни была причина, она почти всегда связана с культурой компании — корпоративной культурой, организационным укладом.
Встречаются собственники и руководители, искренне убежденные в том, что их организация может существовать (и существует) без отвлечения на обнаружение, типизацию, совершенствование культуры компании и трансляцию ее постулатов сотрудникам.
Другие владельцы бизнеса и ТОПы отвергают значение культуры. Считают обращение к ней в менеджменте не более, чем данью моде. Рассматривают культуру компании как понятие, которому недостает твердости отношения к решению повседневных задач и нацеленности на получение дохода.
Большинство управленцев стоит на позиции, что развитая корпоративная культура усиливает сплоченность коллектива компании, улучшает ее имидж в глазах клиентов, укрепляет вовлеченность команды и поднимает выработку. Если «культурный комплекс» слабо развит, в компании создается напряженность в производственных отношениях, снижается лояльность персонала, увеличивается отток перспективных кадров.
Содержание статьи
- Есть ли у культуры компании день рождения?
- Что такое корпоративная культура?
- Какой может быть культура компании?
- Преимущества сильной корпоративной культуры
- Создание «великой» культуры
- Заключение
Есть ли у культуры компании день рождения?
Культура компании как предприятия образуется независимо от наличия или отсутствия намерения у кого-то создать ее. Корпоративная культура начинает формироваться с первых часов своего возникновения ( отсчет начинается от юридической регистрации), а то и раньше. Ведь когда кто-то принимает решение организовать компанию, он уже преследует определенные цели.
Что такое корпоративная культура?
Корпоративную культуру образуют стандарты и порядок выполнения основных рабочих операций компании, декларированные ее владельцами и признаваемые большей частью наемного персонала. Этот вид культуры характеризуется идеями, практиками и смыслами, приверженцами и проводниками которых выступают сотрудники и руководство внутри компании, и отражаемыми во внешний мир для клиентов, заказчиков, поставщиков и других лиц.
Перечисленные характеристики культуры слагаются в корпоративную философию. Включать в себя она должна видение, миссию, ценности и цели.
Определения в тему
Видение — есть представление о будущем, к которому стремится компания.
Миссия — утверждение, раскрывающее смысл существования компании, в котором проявляется ее отличие от конкурентов.
Ценности, как и цели, происходят из миссии и видения и не могут им противоречить. Но если цели указывают основные пункты, пройти которые должна компания, то ценности определяют маршрут, которым предстоит идти компании, от них зависят методы, избираемые для достижения целей.
Рассматривать корпоративную культуру следует как ДНК или костяк компании. Она информирует обо всех убеждениях и поведении команды организации. Желая иметь компанию, где сотрудники счастливы, а клиенты удовлетворены, относиться к ее культуре надо так же серьезно, как и к любому другому элементу деятельности.
Даже если это прямо нигде не указано, культура компании четко различима по ответам на несколько вопросов:
- Что ценится в компании?
- Как руководство признает сотрудников и что ждет от них?
- Что может и что хочет компания дать сотрудникам?
- Сколько и какой тип обучения предлагает компания?
- Текучесть кадров и средний стаж работы?
- Чем компания может привлечь специалиста, ищущего работу?
- Уровень удержания и удовлетворенности клиентов?
- Каковы перспективы компании?
Какой может быть культура компании?
По аналогии с большинством реакций на подобный вопрос к корпоративной культуре можно применить понятия «хорошая» и «плохая». Останется только разобраться, какую, куда отнести.
Нюансы корпоративной культуры в конечном счете определяет первое лицо организации в зависимости от того, какой стиль управления оно проповедует. В практике руководства компаниями наиболее распространены известные всем стили X,Y,Z и их комбинации. Характерные черты культур, соответствующие этим стилям, свидетельствуют о следующем:
- Не существует однозначно «хорошей» или «плохой» корпоративной культуры.
- С точки зрения компании, есть культура-актив, культура-двигатель, которая работает на прибыль. А есть культура-тормоз, которая тянет компанию назад, не дает развиваться и способствует краху. Первую условно можно признать «хорошей», вторую — «плохой».
- С точки зрения сотрудника компании, «хорошей» оказывается та культура, которая обеспечивает в первую очередь стабильность и уверенность в будущем.
- Для владельца бизнеса «хорошей» культурой станет такая, которая способствует достижению целей собственника.
Принято, однако, идентифицировать культуру компании как сильную по ряду характерных черт.
А. В документах организации присутствует текст декларации, непосредственно касающейся корпоративной философии. Формулировки ее составляющих (видения, миссии, ценностей и целей) детально прописаны на бумаге.
Б. Корпоративная философия транслируется сотрудникам квалифицированно и постоянно. Механизм трансляции позволяет дополнить оценку профессиональных качеств соискателей вакансий компании представлением об их отношении к корпоративным ценностям.
В. Полностью разделяющих корпоративную философию сотрудников действительно большинство. Соотношение с несогласными и представителями субкультур отделов и департаментов компании всегда в пользу патриотически настроенных работников.
Г. Реальные дела компании не противоречат провозглашенным ею ценностям. В этом состоит гарантия того, что культуру компании никому не удастся направить против самой компании, снизив качество работы сотрудников.
Преимущества сильной корпоративной культуры
В компании каждого есть культура. Известен ли данный факт этому каждому или нет, но клиенты, конкуренты и сотрудники других компаний знают про ее существование и анализируют, чтобы решить, нанимать ли компанию, опасаться ли соперничества с ней, устраиваться ли в нее работать. Есть несколько очевидных преимуществ сильной, единой корпоративной культуры, лежащей в основе функционирования компании.
1. Удержание сотрудников
Сотрудники с большей вероятностью останутся в организации с развитой культурой. Исследования показывают, что компании с сильным брендом работодателя имеют на 28% меньшую текучесть кадров, чем компании со слабым брендом. В отрасли со сложившейся высокой текучестью улучшение ситуации с удержанием сотрудников может существенно положительно повлиять на итоговые показатели деятельности компании. Это означает, что дешевле обходятся наем и обучение персонала, и не теряются деньги по причине уменьшения выработки.
2. Привлечение талантов
Заметна роль культуры в процедуре найма. Крепкий положительный имидж помогает заполучить самых перспективных соискателей, когда в компании появляются вакантные должности. Если сотрудники довольны, они с большей вероятностью порекомендуют своего работодателя друзьям, находящимся в поисках работы.
Статистические данные Linkedin показывают, что компания с сильным брендом работодателя получает значительную экономию средств при найме. Стоимость работ оказывается более, чем в 2 раза ниже, чем у компаний со слабым брендом.
3. Удовлетворенность клиентов
Лучшая культура транслируется во внешнее окружение компании, что позволяет находить и удерживать самых предпочтительных потребителей ее товаров или услуг. Чувствующие собственную ценность для компании сотрудники лучше выполняют свои функции и делают все возможное для клиентов.
Первоклассный сервис (одно из проявлений развитой корпоративной культуры) приводит к довольным клиентам, которые с большей вероятностью повторно подпишут свои контракты с «высококультурной» компанией. Это также создает лояльность владельцев и менеджеров клиентов-предприятий, которые скорее порекомендуют компанию контрагентам. Когда корпоративная культура обеспечивает доверие, надежность и осведомленность, бизнес получает больше рекомендаций.
Создание «великой» культуры
Изменение культуры в лучшую сторону не происходит мгновенно. Процесс требует времени. Для начала компании надо не пускать на самотек внесение изменений в свою культуру. Изменения должны вноситься преднамеренные. Активное развитие желаемой культуры должно стать приоритетом компании.
Важно, чтобы все в компании чувствовали себя заинтересованными в одной и той же цели — в чем-то более глубоком, чем, например, уборка в клининговом бизнесе или предоставление номеров в индустрии гостеприимства.
Оценить существующую культуру компании возможно, проводя анонимные опросы. Так узнается откровенное мнение сотрудников о таких вещах, как участие руководства, признание сотрудников, возможности обучения и продвижения по службе, а также общий уровень удовлетворенности. То же самое можно сделать с клиентами, чтобы представить себе их отношение к качеству обслуживания.
Сотрудникам надо дать понять, что предстоит внести изменения для создания более благоприятной рабочей среды. Вовлечение персонала в процесс трансформации культуры обеспечит поддержку с его стороны.
Предстоит искать области, в которых целесообразно внести улучшения, чтобы повысить удовлетворенность сотрудников и клиентов. Начинать лучше с чего-то простого, например, усовершенствовать методы признания заслуг сотрудников, а затем заняться более сложными вопросами, такими как улучшение возможностей для непрерывного образования и создания плана для бизнеса, который дает HiPo-сотрудникам повод оставаться в компании.
Продолжая реагировать на отзывы сотрудников и клиентов, более точными можно сделать предпринимаемые быстрые действия для устранения проблем и защиты корпоративной культуры.
Наконец, наем на основе соответствия культуре. Наем правильного или неправильного работника может оказать волновое воздействие на рабочую силу компании и на культурную динамику. Это еще более важно, когда продвигаются или нанимаются менеджеры. Если они не смогут воплотить культуру компании, есть риск разрушить ее культуру.
Заключение
Корпоративная культура является важным компонентом успеха компании. Относиться к ней надо как к неотъемлемой части бизнес-стратегии — часто пересматривать и постоянно работать над ее улучшением или защитой. Для развития сильной культуры требуется много стараний, но результат — довольные сотрудники и клиенты — стоит вложений.
Основными здесь являются мероприятия по трансляции корпоративной культуры, которые должны быть информативными, а не убеждающими. Центрами разработки и проведения мероприятий выступают обучающие подразделения компаний, в состав которых входят корпоративные бизнес-тренеры. Полезным такому центру (тренеру) видится комплект учебных материалов для проведения внутреннего семинара или тренинга.
Есть возможность заказать автору статьи наполнение, обновление или улучшение страниц своего сайта, других информационных ресурсов. С подходом автора к обсуждаемой теме и примерами его работ можно ознакомиться по ссылкам https://shubinfo.ru/veb-rajting/, https://shubinfo.ru/portfolio/, https://shubinfo.ru/moi-infoprodukty/ и использовать для решения задач бизнеса в том числе тексты.
Полезным окажется поделиться мыслями по рассматриваемому вопросу в социальных сетях или прокомментировать статью прямо здесь. Автор этих строк всегда к вашим услугам с тем, что знает и умеет. Обсудить вопросы сотрудничества с ним, а также приобретения продуктов и материалов всех видов возможно, воспользовавшись контактами, приведенными на сайте.
